رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

چکیده.......................................... 4

مقدمه.......................................... 5

تعاریف واژه ها و اصطلاحات...................... 10

1- سبک رهبری.................................. 21

2- ساختار..................................... 27

3- انگیزش..................................... 34

4- آموزش...................................... 44

5- رضایت شغلی................................. 49

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.. 56

فهرست منابع................................... 64

چكیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی كاركنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان كه عبارتند از سبك رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذكر شده بر توانمندسازی كاركنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های كلیدی

توانمندسازی      Empowermet

سبك رهبری     Leadership style

ساختار            Structure

انگیزش            Metivation

رضایت شغلی   Job Satisfaction

امنیت شغلی      Job security

اكنون اغلب كشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشكلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند كه علت عقب ماندگی این كشورها تنها كمبود سرمایه فیزیكی نیست، بلكه كمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه كافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است كه بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این كشورها قار دارد. زیرا كمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به كاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیكی موجود استفاده كامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمركز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمركز سرمایه های مادی و فیزیكی در جریان توسعه اقتصادی كشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود كیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد كه سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یكی از مهمترین عوامل تضمین كننده رشد كشورهای توسعه یافته است، بطوری كه هر یك دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یك دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، كارخانه ها یا دیگر كالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تكان دهنده ای به بار آورده است.

اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند كه مهم ترین عنصر تشكیل دهنده ثروت مولد یك كشور سرمایه فیزیكی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانك جهانی در 192 كشور سرمایه فیزیكی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشكیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشكیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است كه 64 درصد ثروت را تشكیل می‌دهد.

نمودار شماره (1)

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در كشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از كشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد كل ثروت را سرمایه انسانی تشكیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا كه منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشكیل می‌دهد. نتیجه اینكه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش كلیدی بازی می‌كند و درواقع منابع انسانی است كه با استفاده از توانایی برای كاركردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی كارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترك مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید كند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اكنون توانمندسازی به یكی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا كه مدیران دریافته اند كه تواناسازی كاركنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل كار است. انسان هائی كه می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به كار می‌دهند و در كار مشاركت می‌كنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه كاركنان را می طلبد و بطور كلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد كه كاركنان آموزش كامل دیده، از كار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی كه در اتخاذ تصمیم مشاركت دارند متناسب با عملكرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی كاركنان تغییر باید بیان نمود كه عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند كه باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یكم شكلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا كنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی كاركنان، مدیریت می شد. در حالی كه سازمان های سده بیست و یكم نیاز به آن خواهند داشت كه علاوه بر انرژی، نیروی فكری و خلاقیت كاركنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- كنترل مناسب نخواهد بود بلكه كاركنان باید خودشان ابتكار عمل نشان دهند و براساس مشكلات سریعاً اقدام و ریتم هایی كه كاملاً خودگردان هستند ایفای نقش كنند (56- 1999Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش كاركنانی كه دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده كه توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یك پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب كند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند كه از مزایای توانمندسازی هم كاركنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش كاركنان با انگیزه و توانا به مدیران امكان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عكس العمل سریع و مناسب تر دهند.