اهمیت رضایت شغلی از یك سو به دلیل نقشی است كه در  پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی كار دارد و یكی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به كارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران كاركنانی كه از كار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان كه احساس رضایت نمی‌كنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است كه علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون[1]و شن[2]، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و كینان[3]، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد كننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی كه جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی كه جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب كرد ( تت و می‌یر[4]، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند كه ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:

- مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن[5] در اوایل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت یافت كه طرفداران اولیه رویكرد روابط انسانی، مدیران را قانع كردند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است.

- تلاش كلاسیكها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1953 توسط رابرت هاپاك[6]  انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی‌پیچیده و چند بعدی است كه با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یك عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود. فرد با تاكیدی كه به عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط كار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌كند ( هوی و میسكل، 1371، ص276).

- شرتزر[7] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یك شغل، شرایطی كه در آن كار انجام می‌گیرد و پاداشی كه برای انجام آن دریافت می‌شود و اینكه نیازهایش تا چه حدودی با انجام فعالیتهای شغلش برآورده می‌شود.

- هرسی و بلانچارد[8] معتقدند رضایت شغلی تابعی است  از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت كلی فرد، در حالی كه این دو توافق  و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

- ویكتورو روم[9] می‌گوید رضایت شغلی یك نوع برداشت ذهنی است كه فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یك نوع رفتار سازمانی است.

بنابراین رضایت و انجام كار در اثر عوامل كاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

- هایلین[10](1966)، می‌گوید كه رضامندی شغلی یك پدیده احساسی است كه یك كارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود كه كاركنان از طبیعت كار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همكاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایت شغلی یك پدیده فردی است.

- فردلوتانز[11] رضایت شغل را یك حالت عاطفی مثبت یا خوشایند می‌داند كه حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می‌باشد، وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراك كاركنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبی فراهم كرده می‌باشد.

- فیشروهانا[12] (1939)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در اینحالت فرد از شغلش راضی است در غیر این صورت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن بر می‌آید.

- كیت دیویس ونیوا ستروم[13] (1989)، رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار می‌دانند كه كاركنان با آن احساسات به كار خود می‌نگرند، وقتی كاركنان به سازمان می‌پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشان از همسویی توقعات انسان با پاداشهایی است كه كار برای او فراهم می‌كند.

- رابینز[14] (1943) معتقد است، رضایت شغلی نگرش كلی فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن كار یك نتیجه كلی  از مجموعه ای از اركان متفاوت است كه در مجموع شغل وی را تشكیل می‌دهد به عبارت دیگر ر   ضایت شغلی عبارتست از «تفاوت بین پاداشهایی كه كارگر، یا كارمند دریافت می‌كند و مبلغی را كه به باور او باید دریافت كند» پس رضایت شغلی نمایانگر نوعی نگرش است ونه رفتار.

- فلدمن و آرنولد[15] رضایت شغلی را مجموعه گرایشهای مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یك فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقتمنظور این است كه وی به طور كلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تامین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

- چستربارنارد[16]معتقد است كه رضایت شغلی باعث تداوم همكاری فرد و سازمان می‌گردد. خشنودیهای ویژه ای كه انسان را بر می‌انگیزد تا تلاشهای خود را  برای كمك به یك سازمان بكار برد از مزایایی است كه در برابر معایب برخواسته از این همكاری ناشی می‌شود. هرگاه مسئولیتهایی كه سازمان به عهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد.

- گوردن[17] (1990) معتقد است كه رضایت شغلی یك واكنش عاطفی است كه از ادراك فرد نسبت به اینكه شغل او، ارزشهای شغلی اش را تامین می‌نماید و یا به او اجازه تامین و ارضای آنها را می‌دهد، ناشی می‌گردد. علاوه بر این رضایت شغل به توافق این ارزشها با نیازهای شخصی بستگی دارد.

- كینگ برگ و همكارانش[18] (1951) كه رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌كنند. رضایت درونی كه از دو منبع حاصل می‌گردد. اولی احساس لذتی كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی كه بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبتهای فردی به انسان دست می‌دهد و رضایت بیرونی كه با شرایط اشتغال و محیط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. عوامل درونی كه خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند در مقایسه با عوامل بیرونی كه شرایط كار و اشتغال را در بر می‌گیرد از ثبات بیشتری  برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت كلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

- وار[19](1998)، نیز معتقد است وقتی فردی ادعا می‌كند كه از شغلش احساس رضایت نمی‌كند این ادعا چیزی بیش از یك احساس لذت یا عدم لذت ساده است و هر قدر بیشتر به پیچیدگیهای این موضع توجه شود كیفیت و پیچیدگی تحقیقات انجام شده در این زمینه نیز افزایش می‌یابد.

- دانیلز و همكاران[20] (1997)، نیز معتقدند 5 عامل بر رضایت از شغل اثر داشته و می‌تواند در كسب تجربه برانگیزنده نسبت به كار موثر باشد این عوامل عبارتند از : آسودگی، یا اضطراب، لذت یا اندوه، نگرش مثبت، مهربانی و عصبانیت.

- به اعتقاد ناگی[21] (1996) تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می‌توان بر پایه سه محور تعیین نمود:

1- تعاریفی كه معتقدند رضایت شغلی دو بعد جداگانه دارد. یك بعد عامل بهداشت است كه در بردارنده ویژگیهای محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیتهای كاری است و دومین بعد معروف به عامل برانگیزنده است كه در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن را شامل و در بردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد  است.

2- تعاریفی كه معتقدند رضایت شغلی تنها یك بعد دارد. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضی هستید و ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخص از رضایت شغلی باشد.

 3- تعاریفی كه معتقدند رضایت شغلی در بردارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است كه طی آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسی می‌كند.

بطور كلی رضایت شغلی را به صورت زیر نیز می‌توان تعریف كرد ( عباس زادگان، 1379، 188):

رضایت شغلی كه نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر شرایط كار، نظام سازمانی شغل، روابط حاكم بر محیط كار و تاثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساسی روانی است كه از عوامل اجتماعی نیز متاثر می‌باشد.

رضایت شغلی و نظریه برابری، پیمان روانشناختی و انگیزش:

دیویس واستروم (1989) معتقدند موضوع رضایت شغلی به نظریه برابری، پیمان روانشناختی و انگیزش سخت بستگی دارد نظریه برابری كه در ذیل بخش مربوط  به تئوریهای انگیزش و رضایت شغلی بطور كاملتر به آن پرداخته می‌شود، به طور كلی اشاره به درك برابری توسط شخص كارمند یا كارگر از نتیجه بدست آمده از كارش دارد.

شكل 2-1 نظریه برابری را بطور كلی و عوامل كلیدی در ارزیابی برابر بودن را نشان می دهد.

شكل 2-1 عاملهای كلیدی در ارزیابی برابر بودن منبع: طوسی 1377-209

منبع: طوسی، 1377، 209پیمان روانشناختی  وضع درگیری روانی هر كارمند را با نظام تعیین و تعریف می‌كند. هنگامی‌كه كارمندان به سازمانی می‌پیوندند، آنان یك پیمان روانشناختی نانوشته می‌بندند، گرچه به طور معمول از چنین كاری ناآگاه هستند، البته این پیمان چیزی جدا از پیمان اقتصادی است. كارمندان می‌پذیرند كه میزانی از كار و كوشش و وفاداری خود را به نظام بدهند ولی در برابر آنان در خواستی بیش از پاداشهای اقتصادی از نظام دارند. آنان امنیت، رفتارهای انسانی و پیوندهای سود بخش با مردم و پشتیبانی برای دستیابی به آرزوهای خود را درخواست دارند. اگر سازمان تنها به پیمان اقتصادی (دستمزدها، ساعات كار) تن در دهد و  پیمان رواشناختی را نادیده بگیرد كاركنان سازمان به خشنودی اندك از كار خود می‌رسند و كاركردشان نیز كاهش می‌یابد زیرا توقعاتشان نادیده گرفته شده در حالیكه اگر هر دو پیمان اقتصادی و روانشناختی بكار بسته شوند آنان به خشنودی زیاد در كار دست یافته، در سازمان باقی می‌مانند و كاركردی بالا از خود نشان می‌دهند. شكل 2-2 نشانگرارتباط پیمان روانشناختی و اقتصادی است.

هدف از انتخاب موضوع

اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:

1. بررسی تاثیر تواناسازی مهارتی كاركنان در بعد ذهنی امنیت شغلی
2. اولویت بندی مهارتهای ذكر شده در پایان نامه از لحاظ میزان تاثیر بر بعد ذهنی امنیت شغلی

اهمیت موضوع

نظامهای نوین مدیریت تاكید فراوانی بر منابع انسانی دارند و آن را مهترین دارایی سازمان به شمار می آورند لذا برای مقوله امنیت شغلی اهمیت و اعتبار زیادی قائل هستند. امروزه در بسیاری از شركت‌های پیشرو و موفق رابطه بلندمدت بین كاركنان و سازمان یكی از اركان موفقیت تلقی می‌شود. چرا كه چنین رابطه ای از یك سو سازمان را مطمئن می‌سازد كه در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد می‌تواند از بازده این سرمایه گذاری در سالهای آتی بهره مند شود واز سوی دیگر به كاركنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده‌شان در سالهای آتی اطمینان می‌بخشد. لذا سازمانها در تلاشند امنیت شغلی كاركنان را از طریق تواناسازی آنها در ابعاد مختلف تامین می‌كنند. و به دنبال آن زمینه‌های بروز خلاقیت و نوآوری و استفاده از امكانات برای رسیدن به حداكثر بازده را فراهم سازند.

فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی : تواناسازی كاركنان در مهارتهای بینشی (شناختی) باعث امنیت شغلی كاركنان می‌شود.

فرضیات فرعی:

1. تواناسازی كاركنان در مهارتهای رفتاری باعث امنیت شغلی می‌شود.
2. تواناسازی كاركنان در مهارتهای ارتباطی باعث امنیت شغلی می‌شود.
3. تواناسازی كاركنان در مسئله یابی باعث امنیت شغلی می‌شود.
4. تواناسازی كاركنان در تجربه آموزی باعث امنیت شغلی می‌شود.

قلمرو تحقیق              

قلمرو مكانی این تحقیق ستاد مركزی سازمان اقتصادی كوثر می‌باشد. قلمرو زمانی این تحقیق دوره زمانی شش ماهه از تیرماه 84 تا آذر 84 را دربر می‌گیرد.

قلمرو موضوعی این تحقیق تاثیر تواناسازی كاركنان بر امنیت شغلی می‌باشد.

روش تحقیق

روش تحقیق نظری – كاربردی می‌باشد كه در بخش نظری از روش كتابخانه ای مبتنی بر برسی كتب مقالات و پایان نامه ها در بخش كاربردی هم از مصاحبه و توزیع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهای مركزی از قبیل میانگین، میانه و نما محاسبه شده و برای تعمیم نتایج از آزمون آماری فریدمن استفاده و اقدام به رد یا تایید فرضیات شده است.

تعریف واژه ها و اصطلاحات

1- توانمندسازی

از توانمندسازی تعاریف و كاربردهای متعددی ارائه شده است. اما این واژه معانی متفاوتی به شرح ذیل را تداعی می‌كند:

• اعطای اختیارات بیشتر به كاركنان و مدیران برای تصمیم گیری
• سهیم كردن افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود
• فرایند تسهیم قدرت با اعضای گروه
• بهبود و به كارگیری مهارتها
• غنی‌تر شدن پتانسیل منابع انسانی درجهت خیر و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، 1384،ص137)

در این پایان نامه تواناسازی را به معنای بهبود و به كارگیری مهارتها در نظر گرفته‌ایم.

2- امنیت شغلی

عبارت است از احساس داشتن یک شغل مناسب و اطمینان از تداوم آن در آینده و فقدان عوامل تهدید کننده شرایط مناسب کاری در آن . اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عامل ب جهت ایفای مناسب نقشها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود داای امنیت شغلی است . امنیت شغلی دارای دو بعد عینی و ذهنی است. بعد عینی به عدم وجود عوامل تهدید كننده در سازمان و بعد ذهنی به احساس و ادراك از نبودن موانعی در جهت اشتغال در حال و آینده اشاره می‌كند(اعرابی ،1380، ص8-7). منظور از امنیت شغلی در این تحقیق بعد  ذهنی امنیت شغلی یعنی احساس و ادراك فرد از نبودن موانعی در جهت اشتغال وی در حال و آینده است. به عبارت بهتر احساس امنیت شغلی مدنظر ماست.

3- مهارت :

به اعمال (ذهنی یا فیزیکی) و در واقع "عکس العمل هایی" (در قبال نظریات افراد یا اشیاء) اطلاق می شود که فرد بصورت ماهرانه برای دستیابی به یک هدف انجام می دهد هر عمل ماهرانه ممکن است از چهار فعالیت تشکیل شده باشد ادراک ، برنامه ریزی ، یادآوری دانش پیش نیاز و اجرای عمل . (رمی زفسکی، 1379، ص368)

شرح طبقات اصلی مهارت شناختی

1. دانش: دانش به صورت به یاد آوردن آنچه قبلا آموخته شده تعریف می‌شود ممكن است یادآوری انواع مطلب ازحقایق خاص تا نظریه‌های كامل را دربر گیرد. اما تنها كار خواسته شده به یاد آوردن اطلاعات مربوط است. دانش پایین ترین سطح نتایج یادگیری از مهارت شناختی است.
2.