كارمند یابی

در مرحله بعد یعنی در بحث استخدام و گزینش، سیستم افراد را گلچین نموده و از بین واجدین شرایط شغل و كار مورد نظر، افرادی كه بیشترین نزدیكی و شایستگی را به شغل داشته باشند، انتخاب و گزینش خواهند كرد.

و السلام.

نگاهی اجمالی به دیدگاه اسلام در مورد مدیریت و كارآیی پرسنل

آنچه كه تا به امروز در مورد روشهای اعمال مدیریت در تفكر اندیشمندان قرن نوزدهم مطرح شده است نه می‌توان گفت كه اسلام با همه آنها موافق است و نه می‌توان گفت اسلام با همه آنها مخالف است بلكه آنجا كه موضوع رعایت نظم در میان پرسنل مطرح است اسلام نیز بر ان تاكید دارد چرا كه علی (ع) لحظات آخر عمر شریف خود به حضار فرمودند: من شما را به تقوی الهی و نظم در امورتان سفارش می‌كنم و از این قبیل گفتارهای سفارش شده در طول نگاشته‌های تاریخ اسلام فراوان یافت می‌شود و البته بدیهی است كه مفهوم این گفتارها را نمی‌توان با موضوع مدیریت علمی مطرح شده توسط تیلور دقیقاً یكی دانست زیرا علی (ع) در جای دیگر فرمانداران خود را كه در حقیقت مدیران بوده‌اند به رعایت عدل و انصاف و ایجاد زمینه ملاقات دائمی و جاری یا درك مشكلات شخصی مرئوسین سفارش می‌كند. و البته این هم بمفهوم قطعی مدیریت بر مبنای تئوری روابط انسانی نیست و بالاخره اگر قرار است اهداف سازمان بگونه‌ای الگو و ملاك قرار گیرد تا هر نوع مقتضیاتی را در راستای آن بتوان عمل كرد این نیز مد نظر اسلام نمی‌باشد زیرا وسایل رسیدن به اهداف سازمان لزوماً بدلیل همراستا بودن با اهداف مقبول نیست.

اسلام نگرش سیستمی نیز به مسائل ندارد بمفهوم آنچه كه در این نگرش مطرح است و در عین حال خلاف آنچه را كه عقل تائید می‌كند اعمال نمی‌دارد گرچه نظر اسلام رعایت همه بایدها و نبایدهای الهی است و این دستورات می‌تواند در راستای اهداف فردی باشد و یا نباشد و یا بالعكس در راستای اهداف سازمانی نباشد و یا باشد اما در جایی كه حكم روشن الهی تضاد و تغایری با هر دو جنبه یك تصمیم نداشته باشد سفارش به مشورت در امور دارد و این دقیقاً اقتضایی بودن تصمیم را تایید می‌كند.

2- دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و نیز به علت آموزش و تعلیم نیروهای متخصص یكی از منابع خارجی تامین نیروی انسانی سازمانها به حساب می‌آیند.

3- موسسات كاریابی: استفاده از موسسات و نشریات كاریابی چه در سح نیرویابی و چه در سطح مدیریابی، راه دیگر دسترسی به نیروی مورد نیاز سازمان است.

4- معرفی و توصیه افراد سازمان: توصیه كاركنان، مقامات محلی مسئول كاریابی هم راه دیگری برای دسترسی به نیروهای مورد نیاز در سازمان به حساب می‌آید.

5- مراجعه مستقیم داوطلب: طریق دیگر دستیابی به نیروهای انسانی مورد نیاز از بیرون سازمان می‌باشد كه از این طریق نیرو بطور داوطلب به سازمان مراجعه می‌كند.

6- استفاده از بانكهای اطلاعاتی داخل سازمان و سایر مراكز كاریابی هم شیوه دیگر از نیرویابی (كارمندیابی) از منابع خارجی است.

7- شیوه‌های دیگر: مانند استفاده از سازمانهای مشابه از مشاوران: در این شیوهن از مشاوران خبره در امر جذب افراد استفاده می‌شود كه در آن مشاوران با متقاضیان به مباحثه می‌پردازد و شغل متناسب با روحیات و توانمندی وی را به او پیشنهاد می‌كند.

(سعادت، پشرو، سال 1375، ص 104)

6- شناسایی و آماده كردن كارجویان بالقوه‌ای كه می‌توانند نامزدهای مناسب باشند.

7- افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در كوتاه مدت و بلند مدت.

8- ارزشیابی اثر بخشی روشها و جاه‌های گوناگون كارمندیابی برای همه نوع از كارجویان.

در اصل كارمندیابی موثر یاری می‌دهد تا سازمان به مقاصد كلی مدیریت امور كاركنان و منابع انسانی نایل آید.

    (الدولا، سیمون، ترجمه دكتر طوسی و صائبی، سال 1377، ص 131)

3-2- عوامل موثر بر كارمند یابی:

هر جا كه به نرخ جاری دستمزد و عرضه اضافی افرادی كه به دنبال كار هستند روبرو هستیم، دسته كم شبهه‌انگیز است كه بتوان با پایی آوردن دستمزدهای بخش رسمی فرصتهای اشتغال را افزایش داد و در نتیجه توسعه انسانی را به پیش برد.

جای تردید است كه در بسیاری از گروه‌های شغلی عرضه اضافی كار در برابر میزان دستمزد جاری وجود داشته باشد اما در پی سقوط شدید دستمزد واقعی در بخش رسمی دوره بحرانهای سخت اقتصادی دهه 80 میلادی این عقیده كه دستمزدها انعطافی برای نزول ندارند به سستی گرایید.

تركیبی از دستمزدهای نسبتاً بالا برای كاهش تغییر و تعویض نیروی كار و تامین شغلی عملاً ممكن است در دراز مدت كارآمدتر از بازارهای كاری باشد كه پیروی از توصیفهای كتب درسی درباره رقابت كامل عمل می‌كنند. راهبرد توسعه انسانی باید در صدد بهبود بخشیده به امكان دسترسی به بازارهای اعتبار باشد، اما از راه گذراندن

در جمع‌بندی دو عامل اصلی در كارمندیابی موثرند:

عوامل محیطی:

1- عوامل اقتصادی: تحولات اقتصادی هر كشور، كارمند یابی را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

2- عوامل اجتماعی: تحولات اجتماعی افراد را به جهتی می‌برد كه كمتر به هر شغلی تن دهند لذا آگاهی از این عوامل (هنجارها، ارزش‌های اجتماعی) سیستم را در كارمندیابی تحت تاثیر قرار می‌دهد.

3- عوامل تكنولوژیكی: تغییر در تكنولوژی، حذف بعضی مشاغل و ایجاد شغل تخصصی جدیدی را باعث می‌شود كه این امر نیز در كارمندیابی تاثیر شایانی دارد.