فهرست

تاریخچه.............................. 1

مفاهیم بنیادی نظیریة رفتار درمانی.... 4

نظریة شخصیت.......................... 4

ماهیت انسان.......................... 5

مفهوم اضطراب و بیماری روانی.......... 7

ماهیت رواندرمانی در رفتار درمانی..... 8

فرآیند درمان......................... 9

ارزیابی در رفتار درمانی.............. 13

تكنیكهای رفتار درمانی................

روشها و فنون برخاسته از شرطی سازی پاسخگر 15

حساسیت زدایی منظم.................... 15

آموزش جرأت ورزی...................... 16

مواجهة تدریجی........................ 18

غرقه سازی............................ 18

انزجار درمانی........................ 20

روشها و فنون برخاسته از شرطی سازی كنشگر 

روشهای افزایش رفتارهای مطلوب موجود... 21

روش تقویت مثبت....................... 21

روش تقویت منفی....................... 22

اقتصاد ژتونی......................... 23

قرارداد رفتاری....................... 24

روشهای ایجاد رفتارهای تازه...........

روش شكل دهی رفتار.................... 25

روش زنجیره سازی رفتار................ 26

روشهای كاهش و حذف رفتارهای نامطلوب...

روشهای مثبت كاهش رفتار............... 26

روشهای منفی كاهش رفتار............... 28

كارآیی رفتاردرمانی برای اختلال های ویژه   30

فهرست منابع.......................... 34

رفتار درمانی و تغییر و اصلاح رفتار

یكی از این جریانها انزجار درمانی نام دارد. كانترویچ [2] (1929) اغلب بعنوان اولین استفاده كننده از این رویكرد مبتنی بر یافته های آزمایشگاهی معروف است . او با بكارگیری مدل شرطی سازی متقابلی بیمار الكلی را درمان كرد. بدین ترتیب كه الكل را با شوك قوی الكتریكی همراه كرد و موجب ایجاد بازتابهای امتناع بدنی و تنفر از الكل شد (كورسینی ، 1973).

دومین جریان بوسیلة كسانی شكل گرفت كه تلاش كردند تا سیستم های گسترده نظریة شخصیت و رواندرمانی را در چارچوب نظریة یادگیری بیان كنند. برجسته ترین تلاشها در این حیطه بوسیلة دولارد میلر ( 1950) صورت گرفت (كورسینی ، 1973) آنها كه سعی كرده اند نظریة روانكاوی را در قالب واژه های یادگیری به كار گیرند معتقدند كه رفتار نوروتیك بریك كشمكش عاطفی ناآگاه مبتنی است كه معمولا از دوران كودكی سرچشمه می گیرد . به اعتقاد آنها كشمكشهای روان نژندی به وسیلة والدین و در موقعیتهای تغذیه ،آموزش نظافت ، آموزش جنسی و … آموزش داده می شود و كودكان آن را فرا می گیرند ( شفیع آبادی ، 1378).

جریان دیگری كه بنظر می رسد بطور مستقیم به توسعه درمان مبتنی بر نظریة یادگیری منجر شده است «نوروز تجربی »[3] نام دارد. این امر اولین بار بوسیلة بارلوف ( 1927) و در آزمایشات انجام شده بوسیلة وی بر روی سگها گزارش شده است كه در نتیجة ایجاد  مشكل برای  تمییز محركهای شرطی آزار دهنده و خوشایند ، رفتارهای عجیب و غریبی مانند امتناع از ورود به آزمایشگاه یا رفتارهای تهاجمی در سگها بوجود آمد. دیگر روشهایی كه موجب بوجود آمدن رفتار آشفته می شود عبارتند از : تاخیر تقویت (گات،1944) ،تغییر سریع محركهای شرطی منفی و مثبت (لیدل ،1934 ) . محرك آزار دهنده ای كه رفتار شرطی شده را متوقف می كند ( دیمینك و دیگران ، 1939) و محرك آزار دهندة‌ كه به تنهایی بكار می رود ( ولپی ، 1958) ؛ (مایر ، 1949) (كورسینی ، 1973).

چهارمین جریانی كه در تاریخچه رفتار درمانی اهمیت خاصی دارد ( به كار ولپی (1958) بر می‌گردد كه با بكارگیری شیوه های شرطی سازی تقابلی یك رویكرد جدید به درمان ایجاد كرد. براساس شرطی سازی تقابلی ، ولپی سعی كرد پاسخ هایی را در انسان بیابد كه بتواند از آنها برای بازداری اضطراب استفاده كند . برهمین اساس استفاده از آرمیدگی عمیق برای جلوگیری از اضطراب مبنای حساسیت زدایی منظم شد ؛ استفاده از پاسخ های جسورانه برای جلوگیری اضطراب اجتماعی مبنای جرات آموزی شد و استفاده از انگیختگی جنسی برای جلوگیری از اضطراب مبنای رویكردهای جدید به درمان جنسی شد ( پروچاسكا و نوركراس 1999، ترجمة‌سید محمدی ؛ 1381).

دومین جزء رویكرد رفتاری ، شرطی شدن عامل ( كنش گر) نام دارد. این جزء مبتنی بر كارهای اسكینر (1953) است و در مواردی كه آن را در عمل بكار می گیریم به آن تغییر و اصلاح رفتار گفته می شود (ساعتچی ، 1379) .اسكینر كه كارهایش بیشتر در زمینه قانون اثرثرندایك است . از مهمترین پیشروان رفتارگرایی است . او در سال 1930 پیش فرضیهایی را مطرح كرد كه تا چهل سال بعد افكارش را به خود مشغول داشت .اسكنیر اصول شرطی شدن فعال ، یا وسیله ای را كه در قالب قانون اثرثرندایك مطرح شده بود توسعه داد و باردیگر براثرات پاسخ تاكید كرد (شفیع آبادی ، 1378) .

سومین و تازه ترین جزء رویكرد رفتاری كه پیشینه و رهبری چندان روشنی ندارد ، آن دسته از رفتارگرایانی را معرفی می كند كه بسیار مایل هستند برای ایجاد تغییر در رفتار از تبیین ها و فنون شناختی استفاده كنند. این درمانگران كه به رفتارگرایان شناختی معروف هستند از روشهای گوناگونی چون توقف فكر ، بازسازی شناختی ، و مسئله گشایی منظم استفاده می كنند. البته مرز مشخصی برای متمایز كردن درمان شناختی – رفتاری از درمان شناختی وجود ندارد و این تمایز در حقیقت نوعی تمایز نظری است ( پروچاسكا و نوركراس ، 1999؛ ترجمة‌ سید محمدی ، 1381).

شاید نخستین پرسش درباره ی مدیریت كه باید به آن پرداخته شود صرفاً این است كه چرا به مدیریت نیاز داریم؟ نیاز به مدیریت شاید در چند مفهوم خلاصه شود. ارتباط مسائل با یكدیگر و پیچیدگی رفتارهای انسانی.

اگر حجم كارهای گروهی كم بود و تكنولوژی و ؟؟ كاربردی برای زندگی نسبتاً ساده بود. نیاز اندكی به مدیریت به طور اعم و مدیریت رفتار انسانی به طور اخص وجود داشت. هر كدام می توانستیم راه خود را برویم و از تلاش های برنامه ریزی و مدیریت كه به طور اشتراكی انجام می شد بی بهره بودیم. به هر حال حقیقت آن است كه پیچیدگی روابط انسانی آن چنان زیاد است كه این حالت وجود ندارد.

در جوامع در حال رشد، مدیریت ممكن است با شكل دهی الگوی رشد به منظور دسترسی به الگویی دلپسند و جذاب برای سازمان ها سر و كار داشته باشند. ولی در جوامع كهن تری كه در حال رشد نیست در رشد نیز پیش بینی نمی شود مدیریت بیشتر به نگهداری و بهبود وضع موجود سر وكار دارد.

در اهمیت افراد درسازمان همین بس كه مدیریت را عبارت از كاركردن با دیگران دانسته‌اند. مدیران برای اینكه بتوانند با افراد كار كنند الزاماً باید ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق این ویژگی ها افراد را به كار ببرند، چرا كه بعضی از مشاغل و فعالیت ها با ویژگی های شخصیت افراد تطابق ندارد و همین عاملی می شود تا فرد و سازمان در رسیدن به هدف های خود با شكست مواجه شوند (مقیمی، سید محمد).

گروهی از محققان در زمینه مدیریت، اقدامات زیر را جهت بهبود وضعیت اصول اخلاقی در محیط های كاری پیشنهاد كرده اند:

1- با خود برخوردی اخلاقی داشته باشید

2- انتخاب كارمندان با استعداد

3- توسعه قوانین معنادار اخلاقی

4- آموزش اصول اخلاقی

5- تقویت رفتارهای اخلاقی

6- ایجاد موقعیت ها، واحدها و سایر مكانیسم های ساختاری جهت رویارویی با اصول اخلاقی (كریتنز- ترجمه1384) به طور كل رفتار سازمانی كه هدف ویژه این تحقیق پرداختن به آن می باشد عبارت است از مطالعه ی منظم (سیستماتیك) عملیات اقدامات، كارها و نگرش های افرادی كه سازمان را تشكیل می دهند. در رشته رفتار سازمانی سعی می‌شود تا مطالعه یا بررسی منظم جایگزین قضاوت شهودی می شود. (رابینز. استیفن.ص2)

بررسی ها نشان می دهد كه سیاست گذاران كشورهای توسعه یافته احساس می كنند كه عضوی اساسی و ؟؟ در برنامه ریزی تحقیقاتی نادیده گرفته می شود این عنصر ارتقاء و پیشرد قابلیت های مدیریت تحقیقات در عرصه های مختلف است. با وجود سرمایه گذاری ها و تسهیلات كافی تحقیقاتی در این كشورها نبود مدیران مجرب و آموزش دیده منتهی به افت بازده پژوهش ارائه طرح های نه چندان نوید بخش و كاهش اعتبار و اهمیت بخشی تحقیقات نسبت به توسعه می شود (پسران قادر، مجید، ص85،1384).

رهبری و مبانی مدیریت از نظر اسلام:

بسیاری به این اندیشه هستند كه با «مدیریت اسلامی» می توانند به قوانین مدیریت در جامعه اسلامی خود برسند و پدیده های علمی سازمان را با مباحث مدیریت اسلامی كه مكتب است و روش حل عادلانه این موضوعات را بیان می دارد حل نمایند. غافل از این كه مدیریت اسلامی در اینجا به هر قاعده اساسی اداری كه با اندیشه عدالت اجتماعی ارتباط یابد اطلاق می گردد و حال آنكه علم مدیریت یا اداره، شامل هر نظریه ای است كه رویدادهای عینی اقتصادی و اداری را دور از هر گونه اندیشه عدالت خواهانه و پیش ساخته ذهنی تفسیر می كند. در قلمرو رهبری سازمان كه در حقیقت رسالت اصلی مدیر است برخورداری از صفات رهبری و عامل و به احكام مكتب بودن از جمله عواملی است كه قدرت پیشبرد كار در حیطه‌‌ی سازمان ها را میسر می سازد (مشبكی، اصغر، 1385).

هدف های رفتار سازمانی:

رفتار سازمنی به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم كه این مسئله با مسئله بهبود و توسعه ی مهارت های انسانی سر و كار دارد ولی به صورت دقیق این هدف ها عبارتند از كمك به توجیه، پیش بینی و كنترل و رفتار سازمانی (پی. رابینز. استیفن. ص7).

لازمه ی رسیدن به این هدف ها مدیریت قوی رفتار سازمانی است زیرا مدیر روند حركت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می كند و در هر لحظه برای ایجاد آینده‌ای بهتر تكاپو می كند و عزم جامعه را مجموعه مدیریت كشور هدایت می كند لذا امر مدیریت مهمترین مقوله ای است كه باید برای رشد فرهنگی و اقتصادی و سیاسی جامعه مورد توجه قرار گیرد.

در رفتار سازمانی، رفتار فرد یا گروه در رابطه با كار از اهمیت ویژه ای برخورد است اگر قرار باشد، كار خود را با درك پدیده ای آغاز كنیم باید آن را توجیه نمائیم این هدف كم اهمیت تر از بقیه باشد چون بعد از یك واقعیت رخ می دهد. (رابینز. استیفن. همان صفحه)

هدف از پیش بین توجه به رویدادهای آینده است با توجه به رشته علمی رفتار سازمانی مدیریت می تواند برخی از واكنش های رفتاری را نسبت به پدیده های ؟؟ پیش بینی كند. (رابینز. استیفن. همان صفحه)

در مقوله‌ی كنترل كردن رفتار سازمانی از تمامی جنبه های شخصیتی خود شناخت كافی ندارند پس باید زمینه هایی فراهم شود تا افراد نسبت به ویژگی های شخصیت خود وقوف یابند و نسبت به تقویت جنبه های مثبت و پرهیز از جنبه های منفی شخصیتی اقدام كنند (مقیمی. سید محمد. شناخت شخصیت كاركنان لازمه مدیریت رفتار سازمانی)

وظایف مدیریت جهت بهبود رفتار سازمانی:

در مقوله‌‌ی تقسیم كار شاید بتوان با احتمال بالایی بیان داشت كه اگر كارها تقسیم شوند سازمان می تواند در بسیاری  از موارد كارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم كارایی شود. (رابینز. استیفن. ص859) پس از تصمیم بندی كارها سازمان باید مجموعه ای از كارها را دریك گروه قرار دهد و پس گروه ها را هماهنگ نماید از این رو سازمان از طریق تكیل دوایر یا گروه های ویژه كارها را به گروه های مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم می كند (رابینز. استیفن. ص861).

مسئله مهمی كه در رشته رفتار سازمانی مطرح است این است كه به مدیران آموخته شود كه چگونه موجبات انگیزش كاركنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان و كارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت هم باقی بماند. انگیزش یكی از ویژگی های روان شناختی انسان است كه به درجه یا میزان تعهد شخصی مربوط می شود انگیزش در برگیرنده عواملیا ست كه موجب رفتار انسان می‌شود. انگیزش و ایجاد انگیزه در افراد یك فرآیند مدیریتی است كه بین دو قطب قرار می‌گیرد. 1) عملیات ناشی از واكنش 2) عادت های آموخته شده (استونر. جیمز. ص758)

شاید ارزش و اهمیت مدیر در این باشد كه بتواند شخصیت و تفاوت های شخصیتی افراد را تشخیص دهد تردیدی نیست كه اگر فرد از نظر شخصیت با نوع كاری كه باید انجام دهد سازش داشته باشدعملكردی بهتر خواهد داشت و به نسبت كار خود رضایت بیشتری حاصل می كند. عمده مشكلاتی كه در زمان رخ می دهد ناشی از درك ؟؟ متقابل افراد از یكدیگر است و شناخت شخصیتی افراد مدیر را یاری می دهد تا از به وجود آمدن چنین وضعیتی جلوگیری كند و به توانمندی و ظرفیت های كاركنان پی ببرد (مقیمی. سید محمد).