امروزه شركتها نیازمندند تا یكپارچگی منظمی را در تمام فرایندهای تولیدی- از ماده خام تا مصرف كننده نهایی – ایجاد كنند. مدیریت زنجیره تامین به عنوان یك رویكرد یكپارچه برای مدیریت مناسب جریان مواد و كالا، اطلاعات و جریان پولی، توانایی پاسخگویی به این را داراست. و جایگاه اطلاعات و تكنولوژی برای موثر و كاراشدن فرآیندها در مدیریت زنجیره تامین امری بدیهی می باشد. در این مقاله سعی شده است نقش سیستمهای اطلاعاتی در مدیرت زنجیره تامین تشریح گردد.

واژه‌های كلیدی

مدیریت زنجیره‌ تامین – سیستمهای اطلاعاتی – سیستمهای اطلاعاتی بین سازمانی – تجهیزات اطلاعات و تكنولوژی

مقدمه

سرعت جهانی شدن اقتصاد و همبستگی فعالیتهای اقتصادی در دهه‌های پایانی قرن بیستم، مرزهای جغرافیایی را به سرعت بی رنگ نموده و ظهور شركتهای بین المللی شاهدی بر این مدعاست.ظهور این شركتها به همراه خود روشهای بسیار پیچیده‌ای را در جستجو و خلق بازارها، روشهای نوین مدیریت در تولید و توزیع و كلیه عملیات بازرگانی، ایجاد نموده است. عرصه رقابت چنان پیچیده شده كه شركتهای بزرگ از ملتهای متقاوت با یكدیگر ادغام شده و برای دست یابی به مزیت‌های ویژه در سطح بین‌المللی در كلیه بخشهای تولیدی و خدمات، روشهای نوین را به كار گرفته اند.

در این مسیر بكارگیری تكنولوژیهای برتر در زمینه‌های اطلاعات و ارتباطات نیز در افزایش سرعت این تحولات سهم بسیار عمده‌ای را داشته است شبكه جهانی اینترنت باعث شده كه در دوردست ترین نقاط بتوان به اطلاعات گسترده‌ای در زمینه‌های مختلف دسترسی یافته و فرضیه دهكده  جهانی، پایه‌های خود را محكم كند. در چنین شرایطی به عنوان یك نتیجه گیری از تغییرات مذكور، سازمانها دریافتند باید در مدیریت شكبه همه كارخانجات و شركتهایی كه ورودی سازمان آنها را – بطور مستقیم و غیر  مستقیم – تامین می كردند و همچنین شبكه شركتهای مرتبط با تحویل و خدمات بعد از فروش محصول به مشتری، درگیر شوند.

با چنین نگرشی رویكردهای «زنجیره  تامین» و مدیریت زنجیره‌ تامین پا به عرصه وجود نهادند.

برطبق این نظریه زنجیره‌ تامین در یك تعریف ساده، شامل تمام فعالیتهای مورد نیاز برای ارائه یك محصول به مشتری نهایی بوده و مدیریت زنجیره‌ تامین در واقع، مدیریت این فعالیت‌ها در زنجیره تامین است.

مفاهیم مدیریت زنجیره و تحلیل آن: ] 4[

یك زنجیره تامین شامل همه تسهیلات (امكانات)، وظایف و كارها و فعالیتهایی می‌شود كه در تولید و تحول یك كالا یا خدمت از تامین كنندگان (و تامین كنندگان آنها) تا مشتریان (مشتریان آنها) درگیر هستند و شامل برنامه‌ریزی و مدیریت عرضه وتقاضا، تهیه مواد، تولید و برنامه زمانبندی محصول یا خدمت، انبار كردن، كنترل موجودی و توزیع، تحویل و خدمت به مشتری می‌شود مدیریت زنجیره‌ تامین همه این فعالیتها را طوری هماهنگ می‌كند كه مشتریان بتوانند محصولاتی با كیفیت بالا و خدمات قابل اطمینان در حداقل هزینه به دست آوردند، مدیریت زنجیره تامین می‌تواند برای شركت مزیتی رقابتی ایجاد كند. بنابراین مدیریت زنجیره تامین دارای سه مولفه كلی به صوت زیر است:

1. مدیریت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در شبكه تامین
2.  مدیریت عملیات و موجودی و جریان مواد در شبكه‌ تامین (مدیریت لجستیك)
3. مدیریت روابط در داخل و بین اعضای شبكه

این سه مولفه در حقیقت سه مشخصه استراتژیك یك شبكه به شمار می رود و در صورتیكه براساس شرایط مورد نیاز شبكه طراحی نشوند و یا بعد از طراحی آنچنان كه شایسته است مورد توجه، بازبینی و كنترل قرار نگیرند كارایی كل شبكه را تحت تأثیر قرار می دهند. نكته اساسی و بسیار مهم وجود یك نظام و سیستم پویا برای تحلیل و بهبود این سه ركن شبكه است زیر شرایط محیطی می تواند بشدت متغیر بوده و همین تغییرات شدید برروی كارایی و حتی حذف یك شبكه موثر باشد. در نتیجه به مجموع سه مدیریت ذكر شده در فوق، بایستی مورد چهارمی اضافه كرد كه عبارتست از : مدیریت استراتژیك شبكه تامین

بنابراین می توان یك مدل مفهومی برای مدیریت شكبه تامین (scm) به صورت عام طرح كرد.

اهمیت اطلاعات در محیط مدیریت زنجیره عرضه هماهنگ

تا قبل از دهه 1980 بسیاری از اطلاعاتی كه بین نواحی وظیفه‌ای در داخل یك ارگان و یا ارگان‌های عضو زنجیره‌ عرضه جریان داشتند بر روی كاغذ ثبت می‌شدند: در بسیاری از موارد این نوع معاملات و ارتباطات كند، غیر معتبر، و نزدیك به خطا بود. این نوع تجارت هزینه زیادی در برداشت زیرا باعث كاهش اثربخشی موسسات بازرگانی در قابلیت طراحی پیشرفت، تهیه، تولید، توزیع این محصولات می شد. همچنین این شیوه مانع از ریسك كردن در سرمایه‌گذاری بین سازمانی می‌شود كه امكان پیشرفت و سود در آنها زیاد است. در طول این دوران، اطلاعات به صورت عامل رقابتی –انتقادی كم ارزشی درآمده بودند زیرا قابلیت آن توسط اعضاء زنجیره عرضه به خوبی قابل درك نبود. اگرچه در این زمان شركت‌هایی كه مبادرت به استفاده ازمدیریت زنجیره عرضه می‌كنند متوجه اهمیت حیاتی این اطلاعات و همینطور تكنولوژیهای می‌شوند كه این اطلاعات را قابل دسترسی می‌نمایند. ] 6[

امروزه ممكن است زیر ساختارهای بنیادین تكنولوژی اطلاعات پیچیده‌ و جامع باشد. این زیرساختارها پشتیبان شبكه های ارتباطی موسسات بازرگانی به بانك‌ داده‌ها و سیستمهای عامل هستند. در حقیقت قابلیتهای زیرساختارهای تكنولوژی اطلاعات موقعیتی را برای رقابت در زمینه نوآوریهای تجارت به وجود می‌آورد مانند كاهش زمان سیكل، اجرای فرایندهای دوباره طراحی شده بین بخشی [1]، به كار بردن موقعیت‌های هماهنگ كننده فروشی[2]، و هدایت خریداران. این زیر ساختارها همچنین محافظ پشرفته مدیریت و نگهداری زنجیره‌های عرضه درون سازمانی هستند.

در یك معنا سیستمهای اطلاعات و تكنولوژیهایی كه در این سیستمها بكاررفته‌اند نشان دهندة عنصری بنیادین‌اند كه سازمان‌های زنجیره عرضه را به سیستمی متعهد و هماهنگ متصل می‌كنند. در جو رقابتی حاضر، در اهمیت اطلاعات و تكنولوژی اطلاعات تا موفقیت نهایی و شاید حتی در بقای اعتبار مدیریت زنجیره عرضه تردید و جود ندارد. تعدادی از موسسات بازگانی معتبر كه در قالب ارتباطات زنجیره عرضه باهم همكاری می كنند. بیشتر موفقیت خود را مدیون اطلاعات و سیستمهایی می‌دانند كه برای تقسیم اطلاعات بكار می‌برند. در این زمینه می توان شركتهای P & G [3] وWal – Mart را نام برد. شركت P & G در میان توافقهایی كه با خریداران مهم و خرده فروشی انجام داده متعهد شده است تا برای توسعه این خریداران تیمی را مامور كرده تا صورتحسابهای اصلی را كنترل كنند. یكی از اهداف اصلی این گروهها تسهیل اطلاعات بین مؤسسات بازرگانی است. و همچنین تعیین محدوده مشخص برای لجستیك، مدیریت مالی، حسابداری، MIS ، و مسایل مربوط به عرضه می‌باشد.

براساس گفته‌های بوئرساكس و كلاس (1996)، اطلاعات به هنگا و دقیق حالا بیشتر از هرزمان دیگری، در تاریخ تجارت آمریكا مهم و حیاتی است. 3 عامل تاثیر بیمار زیادی بر روی این تغییرات داشته‌آند: اول خشنود كردن خریداران كه یكی از دغدغه‌های فكری مشترك در بین همه است. خدمات رسانی به بهترین، شایسته‌ترین و موثرترین وجه ممكن مسئله‌ای بسیار با اهمیت است. از بین كل تجارب خدمات رسانی به مشتریان این اطلاعات ضروری‌ترین می باشند: ترتیب سفارشات – دسترسی به محصولات، جدول زمانی تحویل نامه‌ها و بسته‌های پستی و فاكتورها.

دوم، اطلاعات یك فاكتور قاطع در توانایی مدیران جهت كاهش موجودی و نیازمندی‌های منابع انسانی با یك سطح رقابتی می‌باشد. و در اخر جریانات اطلاعات نقش بسیار مهمی را در برنامه‌ریزی استراتژیك و خردكردن[4] امكانات و منابع بازی می‌كند.]3[

 سیستمهای اطلاعاتی بین سازمانی[5] (IOIS)

بسیاری از سازمانهایی كه از اهمیت حیاتی اطلاعات در محیط یك زنجیره عرضه‌ها هماهنگ مطلع هستند از نوعی سیستم‌ اطلاعاتی بین سازمانی استفاده می‌‌كنند. IOIS سیستمهایی هستند برپایه تكنولوژی اطلاعات، كه از مرزهای سازمانی فراتر می‌روند. در حقیقت، درسطح نهایی ادغام تمامی اعضای زنجیره عرضه مرتبا با اطلاعات بلادرنگ، پیشتیبانی می شوند. مبنای توانایی تقسیم اطلاعات استفاده موثر از تكنولوژی اطلاعات در درون زنجیره عرضه است. استفاده صحیح از این تكنولوژیها به تصمیم گیرندگان كمك می كند تا با دسترسی زمانی به تمام اطلاعات مورد نیاز از هرجایی درون زنجیره عرضه آشنا می‌شوند.

Barret توضیح می‌دهد كه IOIS به صورت سیستم پردازش داده / ارتباط داده یكپارچه توسط 2 یا چنداركان بكار برده می‌شود. این سازمانها ممكن  است ارتباط تجاری قبلی با یكدیگر داشته باشند. (خریدار – عرضه‌كننده) و یا خیر (اتاق معاملات اعتباری پایاپای) چیزی كه باید وجود داشته باشد اتصال الكترونیكی كامپیوتری بین دو سازمان است كه باعث ماشینی شدن تعدادی از عناصر كارمی‌شود، مانند: پردازش سفارشات، كنترل مراحل سفارشی، بازنگری سطح موجودی،اطلاعات مسیر حمل ونقل،  انتقال معاملات كه قبلا دستی یا به وسیله نامه انجام می‌شد.

توسعهIOIS دارای 3 مزیت جداگانه در زنجیره تامین است: كاهش هزینه – بهبود بهره‌وری و استراتژی محصول / بازار.

در اینجا لازم است به یك نكته مهم اشاره كنیم در مدت مدیریت، غالباً میان مدیران و سرپرستان تفاوت قائل می‌شوند. سرپرستی همیشه اشاره می‌كند به هدایت فعالیتهای زیردستان بلافص. یعنی میان سرپرست و زیردستان فاصله‌ای نیست و فعالیتها او مستقیماً به زیردستان مربوط می‌شود. اگر سرپرستی به این معنا باشد پس در همه سطوح سازمانی صورت می‌گیرد با وجود این اگر در سلسله مراتب سازمان مدیریت سطح عملیاتی را رده اول به حساب آوریم، سرپرستان، مدیران رده اول سازمان تلقی می‌شوند. پس سرپرستان مدیران هستند كه مسئولیت هدایت كار و فعالیت كاركنان عملیاتی را بر عهده دارند. مدیران سطوح بالاتر غالباً با كاركنان اداری، مثل مدیران دوایر، اعضای ستادی، منشی‌ها و غیره سروكار دارند.

انگیزش

و بالاخره لازم است در اینجا به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه كار و فعالیت تاكید كنیم. وظایف سازمانی هر اندازه هم كه دقیق و حساب شده باشند تا زمانی كه كاركنان انگیزه كار فعالیت نداشته بشاند بطور موثر به مرحله عمل در خواهند آمد. انگیزه با محرك كاركنان ممكن است كاملاً درونی باشد ولی غالباً لازم است كه مدیر از محركات بیرونی برای انگیزش آنان استفاده كند.

محیط آموزشی موثر

رهبری آموزشی مستلزم آن است كه مدیر بتواند.

اولاً محیط كار خود را با تعریف و تفسیر هدفها، تهیه و اجرای برنامه‌ها، و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی به یك نظام همكاری فعال و پویا مبدل سازد.

ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی كه در امر آموزش و یادگیری نقشی دارند، آنها را در نوآوری و انجام كار موثر تقویت نماید. درچنین شرایطی است كه موجبات شكوفائی استعدادها و قابلیتها فراهم می‌شود: معلمان بكار اثربخش برانگیخته می‌شوند، دانش‌آموزان به یادگیری تشویق می‌گردند والدین در جریان فعالیتهای آموزشی مشاركت می‌كنند، و روی هم رفته محیط موثر و مساعدی برای فعالیت آموزشی و تحقق اهداف آن به وجود می‌آید.

وظایف رهبر آموزشی

وظایف مدیران آموزشی در نقش رهبری عبارتند از:

1- ایجاد انگیزه در كاركنان محیط آموزشی به منظور بالا بردن اثربخشی كار و عملكرد آنها.

2- ایجاد شرایطی كه كاركنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند بطوری كه نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان از سوی مدیر به حداقل كاهش یابد.

3- ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از كار و فعالیت كاركنان با همكاری خود آنان بطوری كه كیفیت و كمیت كار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و كاستی‌ها با همكاری و اشتراك مساعی رفع شود.

4- برقراری ارتباطات موثر با والدین دانش‌اموزان و مشاركت دادن آنان در امور مدرسه.

5- تشویق كاركنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه‌های آموزشی نظیر اهداف، روشها، مواد و كتب درسی.

6- استفاده از توان رهبری دانش‌آموزان در اداره امور مدرسه.

شاید نخستین پرسش درباره ی مدیریت كه باید به آن پرداخته شود صرفاً این است كه چرا به مدیریت نیاز داریم؟ نیاز به مدیریت شاید در چند مفهوم خلاصه شود. ارتباط مسائل با یكدیگر و پیچیدگی رفتارهای انسانی.

اگر حجم كارهای گروهی كم بود و تكنولوژی و ؟؟ كاربردی برای زندگی نسبتاً ساده بود. نیاز اندكی به مدیریت به طور اعم و مدیریت رفتار انسانی به طور اخص وجود داشت. هر كدام می توانستیم راه خود را برویم و از تلاش های برنامه ریزی و مدیریت كه به طور اشتراكی انجام می شد بی بهره بودیم. به هر حال حقیقت آن است كه پیچیدگی روابط انسانی آن چنان زیاد است كه این حالت وجود ندارد.

در جوامع در حال رشد، مدیریت ممكن است با شكل دهی الگوی رشد به منظور دسترسی به الگویی دلپسند و جذاب برای سازمان ها سر و كار داشته باشند. ولی در جوامع كهن تری كه در حال رشد نیست در رشد نیز پیش بینی نمی شود مدیریت بیشتر به نگهداری و بهبود وضع موجود سر وكار دارد.

در اهمیت افراد درسازمان همین بس كه مدیریت را عبارت از كاركردن با دیگران دانسته‌اند. مدیران برای اینكه بتوانند با افراد كار كنند الزاماً باید ویژگی های شخصیتی افراد تحت سرپرستی خود را بشناسند و مطابق این ویژگی ها افراد را به كار ببرند، چرا كه بعضی از مشاغل و فعالیت ها با ویژگی های شخصیت افراد تطابق ندارد و همین عاملی می شود تا فرد و سازمان در رسیدن به هدف های خود با شكست مواجه شوند (مقیمی، سید محمد).

گروهی از محققان در زمینه مدیریت، اقدامات زیر را جهت بهبود وضعیت اصول اخلاقی در محیط های كاری پیشنهاد كرده اند:

1- با خود برخوردی اخلاقی داشته باشید

2- انتخاب كارمندان با استعداد

3- توسعه قوانین معنادار اخلاقی

4- آموزش اصول اخلاقی

5- تقویت رفتارهای اخلاقی

6- ایجاد موقعیت ها، واحدها و سایر مكانیسم های ساختاری جهت رویارویی با اصول اخلاقی (كریتنز- ترجمه1384) به طور كل رفتار سازمانی كه هدف ویژه این تحقیق پرداختن به آن می باشد عبارت است از مطالعه ی منظم (سیستماتیك) عملیات اقدامات، كارها و نگرش های افرادی كه سازمان را تشكیل می دهند. در رشته رفتار سازمانی سعی می‌شود تا مطالعه یا بررسی منظم جایگزین قضاوت شهودی می شود. (رابینز. استیفن.ص2)

بررسی ها نشان می دهد كه سیاست گذاران كشورهای توسعه یافته احساس می كنند كه عضوی اساسی و ؟؟ در برنامه ریزی تحقیقاتی نادیده گرفته می شود این عنصر ارتقاء و پیشرد قابلیت های مدیریت تحقیقات در عرصه های مختلف است. با وجود سرمایه گذاری ها و تسهیلات كافی تحقیقاتی در این كشورها نبود مدیران مجرب و آموزش دیده منتهی به افت بازده پژوهش ارائه طرح های نه چندان نوید بخش و كاهش اعتبار و اهمیت بخشی تحقیقات نسبت به توسعه می شود (پسران قادر، مجید، ص85،1384).

رهبری و مبانی مدیریت از نظر اسلام:

بسیاری به این اندیشه هستند كه با «مدیریت اسلامی» می توانند به قوانین مدیریت در جامعه اسلامی خود برسند و پدیده های علمی سازمان را با مباحث مدیریت اسلامی كه مكتب است و روش حل عادلانه این موضوعات را بیان می دارد حل نمایند. غافل از این كه مدیریت اسلامی در اینجا به هر قاعده اساسی اداری كه با اندیشه عدالت اجتماعی ارتباط یابد اطلاق می گردد و حال آنكه علم مدیریت یا اداره، شامل هر نظریه ای است كه رویدادهای عینی اقتصادی و اداری را دور از هر گونه اندیشه عدالت خواهانه و پیش ساخته ذهنی تفسیر می كند. در قلمرو رهبری سازمان كه در حقیقت رسالت اصلی مدیر است برخورداری از صفات رهبری و عامل و به احكام مكتب بودن از جمله عواملی است كه قدرت پیشبرد كار در حیطه‌‌ی سازمان ها را میسر می سازد (مشبكی، اصغر، 1385).

هدف های رفتار سازمانی:

رفتار سازمنی به دنبال چیست؟ به خوبی می دانیم كه این مسئله با مسئله بهبود و توسعه ی مهارت های انسانی سر و كار دارد ولی به صورت دقیق این هدف ها عبارتند از كمك به توجیه، پیش بینی و كنترل و رفتار سازمانی (پی. رابینز. استیفن. ص7).

لازمه ی رسیدن به این هدف ها مدیریت قوی رفتار سازمانی است زیرا مدیر روند حركت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می كند و در هر لحظه برای ایجاد آینده‌ای بهتر تكاپو می كند و عزم جامعه را مجموعه مدیریت كشور هدایت می كند لذا امر مدیریت مهمترین مقوله ای است كه باید برای رشد فرهنگی و اقتصادی و سیاسی جامعه مورد توجه قرار گیرد.

در رفتار سازمانی، رفتار فرد یا گروه در رابطه با كار از اهمیت ویژه ای برخورد است اگر قرار باشد، كار خود را با درك پدیده ای آغاز كنیم باید آن را توجیه نمائیم این هدف كم اهمیت تر از بقیه باشد چون بعد از یك واقعیت رخ می دهد. (رابینز. استیفن. همان صفحه)

هدف از پیش بین توجه به رویدادهای آینده است با توجه به رشته علمی رفتار سازمانی مدیریت می تواند برخی از واكنش های رفتاری را نسبت به پدیده های ؟؟ پیش بینی كند. (رابینز. استیفن. همان صفحه)

در مقوله‌ی كنترل كردن رفتار سازمانی از تمامی جنبه های شخصیتی خود شناخت كافی ندارند پس باید زمینه هایی فراهم شود تا افراد نسبت به ویژگی های شخصیت خود وقوف یابند و نسبت به تقویت جنبه های مثبت و پرهیز از جنبه های منفی شخصیتی اقدام كنند (مقیمی. سید محمد. شناخت شخصیت كاركنان لازمه مدیریت رفتار سازمانی)

وظایف مدیریت جهت بهبود رفتار سازمانی:

در مقوله‌‌ی تقسیم كار شاید بتوان با احتمال بالایی بیان داشت كه اگر كارها تقسیم شوند سازمان می تواند در بسیاری  از موارد كارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم كارایی شود. (رابینز. استیفن. ص859) پس از تصمیم بندی كارها سازمان باید مجموعه ای از كارها را دریك گروه قرار دهد و پس گروه ها را هماهنگ نماید از این رو سازمان از طریق تكیل دوایر یا گروه های ویژه كارها را به گروه های مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم می كند (رابینز. استیفن. ص861).

مسئله مهمی كه در رشته رفتار سازمانی مطرح است این است كه به مدیران آموخته شود كه چگونه موجبات انگیزش كاركنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان و كارفرمایان خود احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان بتواند در صحنه رقابت هم باقی بماند. انگیزش یكی از ویژگی های روان شناختی انسان است كه به درجه یا میزان تعهد شخصی مربوط می شود انگیزش در برگیرنده عواملیا ست كه موجب رفتار انسان می‌شود. انگیزش و ایجاد انگیزه در افراد یك فرآیند مدیریتی است كه بین دو قطب قرار می‌گیرد. 1) عملیات ناشی از واكنش 2) عادت های آموخته شده (استونر. جیمز. ص758)

شاید ارزش و اهمیت مدیر در این باشد كه بتواند شخصیت و تفاوت های شخصیتی افراد را تشخیص دهد تردیدی نیست كه اگر فرد از نظر شخصیت با نوع كاری كه باید انجام دهد سازش داشته باشدعملكردی بهتر خواهد داشت و به نسبت كار خود رضایت بیشتری حاصل می كند. عمده مشكلاتی كه در زمان رخ می دهد ناشی از درك ؟؟ متقابل افراد از یكدیگر است و شناخت شخصیتی افراد مدیر را یاری می دهد تا از به وجود آمدن چنین وضعیتی جلوگیری كند و به توانمندی و ظرفیت های كاركنان پی ببرد (مقیمی. سید محمد).

در واقع دو گروه اول و دوم، از جمله عوامل بیرونی محسوب می شوند كه بر روند توسعه شهرنشینی و نحوه ساماندهی آن تأثیرگذار بود و گروه سوم در ردیف عوامل درونی قرار دارند، كه به طور مستقیم در تحول و تعامل برنامه ریزی شهری دخالت داشته اند.

می توان گفت سراسر قرن 20 عرصه آزمون و خطای برنامه ریزی شهری بود، اما نكته بسیار مهم و درس آموز این است كه میان دو نیمه اول و دوم قرن بیستم، تفاوت های اساسی در عرصه برنامه ریزی شهری مشاهده می شود. در نیمه اول قرن بیستم، اساس برنامه ریزی عمومی و برنامه ریزی شهری بر اولویت نقش دولت، برنامه ریزی متمركز، تأكید بر مسائل اقتصادی و كالبدی استوار بود، و روش های اصلی آن از خردگرایی و علوم طبیعی و كاربردی بهره می گرفت.

این شیوه برنامه ریزی، بنا به محتوا و روش های خود به برنامه ریزی جامعه یا برنامه ریزی عقلایی معروف شد، كه الگوی عملی آن به صورت طرح های جامع رواج جهانی پیدا كرده است اما در دهه 1960،  نظریه برنامه ریزی سیستمی در غرب رواج پیدا كرد و الگوی طرح‌های ساختاری- راهبردی جانشین طرح های جامع سنتی گردید. ولی خیلی زود همراه با شتاب گرفتن تحولات جامع غربی این شیوه برنامه ریزی نیز به سرعت در معرض تغییر و اصلاح قرار گرفت، به طوری كه در طول دو دهه پایانی قرن بیستم و آستانه قرن 21 اینك نظریه ها و روش های نوینی در عرصه شهرسازی پدید آمد. كه محورهای اصلی آن به سمت برنامه ریزی محلی، توسعه مشاركت، اعتلای كیفیت محیط، گسترش عدالت، و روش‌های دموكراتیك معطوف شده است.

سه الگوی اصلی برنامه رزی شهری غرب، از آغاز تا امروز به ترتیب زیر است:

الف- الگوی برنامه ریزی جامع و طرح های جامع

ب- الگوی برنامه ریزی سیستمی و طرح های ساختاری- راهبردی

ج- الگوی برنامه ریزی فرآیندی و دموكراتیك

ویژگی های برنامه ریزی جامع

برنامه ریزی جامع اصولاً بر خودگرایی و مبانی منطقی استوار است و در عرصه شهرسازی بیش از پیش به سمت اندیشه هنری و كالبدی گرایش دارد. در این گونه برنامه ریزی، اهداف و مقاصد برنامه ریزی از قبل توسط نمایندگان سیاسی و مدیران جامعه تعیین می شود و بنابراین در فرآیند برنامه ریزی جامع، موضوع تعمیم سازی و تعیین اهداف و سیاست ها اصولاً مطرح نیست. در این شكل از برنامه ریزی، طبق موازین عقلی و عملی (یعنی از طریق استقرا و قیاس) اطلاعات لازم در مورد شهر جمع آوری و مورد تحلیل قرار می گیرد.

حاصل كار طرح جامع است كه به صورت كامل و جزئی وضعیت كاربری زمین را به حال و آینده به صورت نقشه های تفضیلی و ضوابط دقیق اجرایی معلوم می كند. این طرح جامع (Conprenexsive plan) یا طرح اصلی (Master plan) تقریباً به صورت قطعی و تغییر ناپذیر، به عنوان سند قانونی و الزام آور، مبنای اقدامات بخش خصوصی و عمومی شهر قرار می گیرد.

به طور كلی مجموعه نقایص و مشكلات طرح های جامع شهری را در سه عرصه نظریه، روش شناسی و اجرایی تقسیم كرد.

الف- مشكلات نظری در طرح های جامع

الگوی طرح های جامع، اصولاً بر مبنای نظری اثبات گرایی، كاركردگرایی و مطلق گرایی استوار است و بنابراین ذاتاً دارای محدودیت هایی است كه نمی تواند شناخت درستی از شهر و راه های اصلاح آن نشان دهد. اهم این مشكلات نظری به قرار زیر است:

• عدم توجه كافی به ماهیت پیچیده و پویای شهر و مشكلات آینده نگری برای آن
• سردرگمی دانش شهرسازی میان رشته های مختلف علوم مهندسی، طبیعی و اجتماعی
• تعلیل برنامه ریزی جامع، برنامه ریزی كالبدی و عدم توجه به طراحی شهری
• عدم توجه كافی و روندهای تصمیم سازی و تعیین اهداف و سیاست ها
• عدم توجه كافی به اهرم های لازم برای نظارت و هدایت توسعه شهری
• عدم توجه كافی به اهداف كیفی، عدالت اجتماعی و ارزش های بومی

ب- مشكلات روش شناسی در طرح های جامع

• انجام مطالعات تفضیلی، پراكنده، غیرمنسجم و بی هدف
• تأكید بیش از حد بر روش های عملی، تجدیدی و ایستا
• ناپیوستگی میان مراحل برنامه ریزی، طراحی، اجرا و مدیریت
• تأكید بیش از حد بر معیارهای عملی، تقسیمات مصنوعی و یكسان سازی الگوها
• محصور كردن توسعه آتی شهر در چارچوب خشك و بی انعطاف نقشه كاربری زمین
• عدم توجه كافی به ویژگی های اجتماعات محلی و نیازهای آنها

ج- مشكلات اجرایی و مدیریتی

• عدم مشاركت شهروندان و گروه های ذی نفع در روند تهیه و اجرای طرح
• تبدیل طرح و توسعه شهری به مجموعه ای از ضوابط خشك اداری و رسمی
• عدم توجه كافی به امكانات اجرایی (مالی، فنی و سازمانی)
• ضعف اهرم های نظارت، پیگیری و اصلاح
• عدم استفاده از امكانات مردمی و محلی

رویكرد سیستمی در برنامه ریزی شهری (ساختاری- راهبردی)

با انتشار و رواج نظریه عمومی سیستم ها، نظریه سیبرنتیك و نظریه اطلاعات در دهه 1960، و بروز ناكامی ها و انتقادات جوی در مورد برنامه ریزی جامع، توسل به نظریه سیستم ها در زمینه برنامه ریزی به مرحله عمل درآمد. برای نخستین بار در سال 1964 از طرف وزارت مسكن انگلستان، با تشكیل یك گروه مطالعاتی ویژه، موضوع بازنگری در الگوی طرح های جامع شهری در دستور كار قرار گرفت. گزارش گروه  برنامه ریزی (planning adrisory group) با عنوان (آینده طرح های توسعه و عمران) انتشار یافت كه نظرات و تصمیمات آن، كه مبتنی بر رویكرد سیستمی بود، به تصویب (قانون برنامه ریزی شهری و روستایی) (1968) منجر شد بر اساس این قانون (الگوی طرح‌های ساختاری) به طور رسمی در انگلستان جانشین الگوی طرح های جامع سنتی گردید و از آن پس، به سایر كشورهای جهان هم راه یافت.

در هیمن ، در كشور ایالات متحده نظرات و تجارب جدیدی در زمینه مدیریت و برنامه ریزی شهری مطرح گردید كه با اهداف و مفاهیم دیگر، با نقد و رو الگوی طرح های جامعه سنتی و گرایش به نوعی برنامه ریزی منعطف تر، متنوع تر و پویاتر همراه بود. مجموعه این تحولات، در نهایت، دوری از برنامه ریزی متمركز و تأكید بر برنامه ریزی محلی و مشاركت و توجه به روند تصمیم سازی و تحلیل اهداف و سیاست ها و نیز اتخاذ روش های اجرایی كارآمدتر در روند برنامه ریزی شهری، منجر گردید. این شیوه جدید با عنوان «برنامه ریزی استراتژیك» معروفند.

به طور كلی می توان گفت كه در طول دو دهه 1960و1970 مجموعه نظریه ها و تجارب شهرسازی در كشورهای غربی، به سمت رویكردی متمایل شد كه می توان آن را رویكرد سیستمی و برنامه ریزی نامید. این رویكرد، اگرچه از نظام واحد و یكپارچه ای برخوردار نبود، ولی محتوای اصلی و اهداف نهایی آن، در مجموع به سمت  از رنامه ریزی برنامه ریزی جامع- عقلی و برنامه ریزی صرفاً كالبدی و پیگیری اهداف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و تلفیق برنامه ریزی و مدیریت  بوده است. به طور خلاصه می توان گفت كه رویكرد سیستمی به 3 صورت تأثیر اساسی در توسعه و تكامل برنامه ریزی شهری به جای نهاده است.